Obbligo di assunzione disabili per le aziende sopra i 15 dipendenti (con alcune eccezioni)

a cura di Stefano Cardenà – Consulente Aziendale e del Lavoro

 

L’obbligo di assunzione di disabili sorge quando l’azienda raggiunge determinate soglie occupazionali (oltre i 15 dipendenti) e deve essere gestito nei successivi 60 giorni. Le soglie definite dalle legge sono: fino a 35 dipendenti è prevista l’assunzione di un disabile; entro i 50 dipendenti le assunzioni sono due; sopra i 50 dipendenti il 7% della forza lavoro deve essere rappresentata da persone disabili.

In realtà, c’è da rilevare che nei 60 giorni successivi al raggiungimento delle soglie che fanno scattare le assunzioni dei disabili, l’azienda può anche solo presentare ai servizi per il collocamento obbligatorio l’invio del prospetto informativo completo di tutte le informazioni (come le mansioni che possono essere svolte dai disabili) oppure computare come soggetti disabili dipendenti già inseriti nell’organizzazione, fornendo adeguate certificazioni di disabilità (le soglie previste dalla legge sono però più alte che nel caso di nuove assunzioni).

Il Legislatore ha tuttavia previsto l’esonero parziale di assunzione nel caso in cui l’attività svolta dall’azienda non consenta l’inserimento di una persona disabile (per esempio l’azienda prevede mansioni molto pericolose o destinate a persone con specifici titoli di studio già difficilmente individuabili nel mercato del lavoro): le legge permette quindi ai datori di lavoro la possibilità di non occupare al massimo il 60% della quota di riserva (80% in casi particolari, come per chi svolge attività di vigilanza), a fronte però del pagamento di 30,54 euro per ogni giorno lavorativo per ciascun lavoratore disabile non occupato. Una cifra che si aggira intorno ai 7-8mila euro all’anno e che servono per alimentare il fondo per agevolare le politiche attive del lavoro per persone con disabilità.

La legge prevede inoltre un esonero ‘automatico’, riservato alle aziende con lavoratori che svolgono mansioni che comportano il pagamento di un tasso di premio Inail pari o superiore al 60 per mille. Tradotto vuol dire che si tratta di attività molto pericolose e la quota Inail ‘certifica’ l’effettiva pericolosità: in questo caso è previsto solo il pagamento di 30,54 euro per ogni giorno lavorativo per ciascun lavoratore disabile non occupato.

Esistono diverse tipologie di convenzione, quelle principali per il collocamento mirato sono: le convenzioni ordinarie; le convenzioni di integrazione lavorative; le convenzioni con le cooperative sociali. A proposito di queste ultime, c’è da rilevare che l’obbligo di assunzione è soddisfatto nonostante non ci sia l’assunzione diretta del disabile, perché questi è assunto dalla cooperativa sociale, con la quale l’impresa stipula una convenzione quadro, coinvolgendo anche il Centro per l’impiego, e si impegna ad affidare un servizio ai lavoratori della cooperativa.

Diverse sono anche le modalità di inserimento in azienda: dal lavoro a tempo indeterminato, a quello a tempo determinato (che abbia durata superiore ai sei mesi), alla somministrazione (oltre i 12 mesi), ai tirocini con finalità formative, fino a forme flessibili di lavoro come lo Smart working.

 

Sospensione dall’obbligo di assunzione disabili

Gli obblighi di assunzione di lavoratori disabili e di categorie protette sono sospesi nei confronti delle imprese che (art.3 c.5 Legge 68/1999):

  • hanno in atto una cassa integrazione guadagni straordinaria, per la durata dei programmi contenuti nella richiesta di intervento in proporzione all’attività lavorativa effettivamente sospesa e per singolo ambito provinciale;
  • adottano contratti di solidarietà difensiva, con le caratteristiche di cui al punto precedente;
  • hanno in atto procedure di licenziamento collettivo, con sospensione valida a livello nazionale, per tutta la durata della procedura e, nel caso in cui si concluda con almeno 5 licenziamenti, anche per i 6 mesi successivi;
  • ricorrono all’intervento del Fondo di solidarietà del settore creditizio (anche cooperativo), per situazioni di crisi, ristrutturazione o riorganizzazione aziendale;
  • fruiscono della cig in deroga;
  • sottoscrivono accordi di inventivo all’esodo ex art.4 c. da 1 a 7-ter Legge 92/2012Per poter usufruire della sospensione degli obblighi di riserva, il datore di lavoro deve presentare al servizio provinciale per il collocamento mirato competente sul territorio dove si trova la sede legale dell’impresa, ovvero al Ministero del Lavoro in caso di unità produttive ubicate in piu’ province, apposita richiesta di autorizzazione, corredata sia della documentazione atta a dimostrare la sussistenza di una delle suddette situazioni di crisi aziendale, che del relativo provvedimento amministrativo di riconoscimento.

Gli incentivi economici per l’assunzione dei disabili, a favore dei datori di lavoro

E’ riconosciuto un importante incentivo ai datori di lavoro che assumono a tempo indeterminato un disabile o trasformato il suo contratto a tempo indeterminato (art.13, D.lgs. n. 68/1999 e circolare Inps n. 99/2016) in base alla riduzione della capacità lavorativa, come di seguito specificato:

  • se la riduzione capacità lavorativa è superiore al 79%, il datore di lavoro beneficerà di un incentivo pari al 70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali per un periodo di 36 mesi;
  • se la riduzione capacità lavorativa è tra il 67% e il 79% (o minorazioni ascritte dalla quarta alla sesta categoria), il datore di lavoro beneficerà di un incentivo pari al 35% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali per un periodo di 36 mesi;
  • se la riduzione capacità lavorativa è superiore al 45% con disabilità intelletiva e psichica, il datore di lavoro beneficerà di un incentivo pari al 70% della retribuzione mensile lorda imponibile ai fini previdenziali per un periodo di 60 mesi;

 

Il riconoscimento degli incentivi è subordinato:

  1. alla regolarità contributiva e all’osservanza delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro;
  2. alle condizioni generali in materia di fruizione degli incentivi
  3. alla realizzazione dell’incremento netto dell’occupazione, rispetto alla media della forza occupata nell’anno precedente l’assunzione o la trasformazione;
  4. alle condizioni generali di compatibilità con il mercato interno (art.33 e capo I, reg. CE n.651/2014)

 La normativa e l’applicazione pratica della medesima verrà affrontata nel nostro corso specialistico in Amministrazione del Personale. Per info prossimi corsi in programma consultare il sito: www.formazione-lavoro.eu oppure la nostra pagina Facebook: Cardenà & Partners – Area Formazione

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